Le Code du travail impose des obligations à l’employeur en matière de congés, mais aussi des droits qu’il peut exercer dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur peut-il refuser des congés payés à un salarié ?
Quid des congés sans solde ?
Le point sur les dispositions applicables aux entreprises.
Tous les salariés ont droit à des congés pris en charge par l’employeur. Ils bénéficient de 2 jours et demi ouvrables par mois travaillé, soit 5 semaines par an.
Ces congés s’acquièrent dans une période dite de référence, fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. À noter qu’il est possible depuis septembre 2023 d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie.
Ils peuvent être pris selon un ordre de départ déterminé par la convention collective, l’accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur après consultation du CSE ou des délégués du personnel.
Le congé le plus long (12 jours ouvrés minimum) peut être fractionné, mais doit être posé entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf dispositions spécifiques de la convention collective.
L’employeur est tenu d’aviser ses salariés de la période de congés au moins 2 mois avant son ouverture. Il lui est interdit d’annuler un congé moins d’un mois avant, sauf situations exceptionnelles.
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L’employeur est libre de ne pas valider une demande de congés dans les cas suivants.
Des congés peuvent être refusés du fait de l’absence simultanée de plusieurs salariés. L’ordre de départ est généralement déterminé selon 3 critères légaux : la situation familiale, l’ancienneté et l’activité éventuelle chez un autre employeur.
Certaines périodes, à l’instar de la saison estivale ou des fêtes de fin d’année, s’accompagnent d’un pic d’activité. Cette charge accrue du travail peut donner lieu à un report de congés afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise.
Des circonstances inhabituelles telles que des difficultés économiques ou une crise sanitaire peuvent justifier un report du départ en congé. Celles-ci restent néanmoins à l’appréciation d’un juge en cas de litige.
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Conformément à l’article L3142-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’impossibilité de s’opposer aux congés pour événements familiaux :
Ces congés ne peuvent en aucun cas être décomptés du quota de congés annuels. L’employeur conserve néanmoins le droit d’exiger un justificatif.
Par ailleurs, la réglementation lui impose d’autoriser la simultanéité des congés des conjoints mariés ou pacsés travaillant au sein de la même entreprise.
Bon à savoir : les congés sans solde pour convenance personnelle ne sont pas encadrés par le Code du travail. En d’autres termes, ils dépendent du bon vouloir de l’employeur qui n’a pas à en justifier le refus.
L’employeur qui refuse des congés payés doit proposer au salarié une alternative. Concrètement, il lui incombe de s’assurer qu’il pourra les poser à une autre date.
Un refus de congés sans motif recevable l’expose en outre à une mise en demeure. Le salarié peut également saisir le conseil de Prud’hommes en invoquant un refus abusif :
L’employeur encourt alors une amende de 1500 € ainsi que des dommages et intérêts. De plus, c’est à lui de prouver en cas de litige qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le départ en congé du salarié.
Bon à savoir : la jurisprudence considère qu’une demande de congés restée sans réponse sous 30 jours vaut accord tacite. À l’inverse, un salarié qui part en congé malgré un refus justifié risque le licenciement pour abandon de poste.
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À défaut d’une réponse favorable, l’employeur peut suggérer un mi-temps comme alternative au congé sans solde ou encore un temps partiel au lieu d’un congé d’entreprise.
Le refus de congés par l’employeur doit s’inscrire dans un cadre légal et être justifié à l’écrit par une nécessité de service, un pic d’activité au sein de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles.
Un dialogue apaisé constitue le meilleur moyen pour l’employeur de prouver sa bonne foi et trouver une solution amiable. Néanmoins, cet entretien ne le dispense pas de motiver son refus et de proposer une autre date de départ en congé.
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