Conséquence de la période COVID, les difficultés de recrutement sont palpables, surtout au sein des PME et TPE. Dans ce contexte, tous les outils doivent être optimisés et adaptés aux nouveaux desiderata des candidats. Parmi ces méthodes, la marque employeur symbolise un levier stratégique pour attirer de nouveaux candidats. Qu’est-ce que la marque employeur et comment la développer ? Focus sur cette stratégie RH essentielle.
La marque employeur représente l’ensemble des stratégies qui visent à promouvoir et soigner l’image de l’entreprise. Cela englobe la réputation, les valeurs, la communication, l’organisation, etc. La marque employeur intervient à trois niveaux :
● la communication interne et externe de l’entreprise ;
● la perception de l’entreprise par les collaborateurs ;
● la perception de l’entreprise par les candidats.
L’objectif principal de la marque employeur est de rendre une entreprise attractive aux yeux de ses salariés. Le but est qu’ils atteignent une forme de bien-être au sein de leur poste et de leur entité. Elle vise également à donner une vision positive de l’entreprise aux étudiants ou aux candidats potentiels à un poste.
Attention, la marque employeur se différencie de la marque commerciale. Elle ne concerne que la partie des ressources humaines d’une entreprise et non les produits ou services commercialisés. Ce qui ne veut pas dire que la marque employeur n’est gérée que par le service RH. Au contraire, la stratégie se bâtit avec l’ensemble des acteurs internes et externes de l’entreprise.
Les stratégies mises en place pour promouvoir la marque employeur sont gérées en interne par les ressources humaines. Certaines entreprises n’hésitent pas à sonder l’ensemble de leurs collaborateurs pour définir leur marque employeur. En externe, les différents partenaires pour le recrutement, les universités, les écoles et les candidats prennent le relais.
La marque employeur est propre à chaque entreprise. Elle dépend de son histoire, de son identité et de ses objectifs. En clair, elle repose sur l’ADN de l’entreprise. Elle se veut pérenne et fiable. Il est donc inutile de vouloir créer une marque employeur de toutes pièces. Un candidat dupé par une fausse marque employeur se rendra compte de la supercherie dès son premier jour.
De nombreux avantages découlent d’une marque employeur efficace :
● meilleur recrutement ;
● fidélisation du personnel ;
● image attractive dégagée par l’entreprise ;
● meilleure ambiance de travail.
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La marque employeur se travaille au quotidien afin de rendre l’entreprise plus attractive. Elle devient même un levier stratégique pour attirer une nouvelle génération ultra-connectée.
Le développement de la marque employeur en interne
Si la communication externe est primordiale, la valorisation de la marque employeur commence tout d’abord en interne. En effet, les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Plusieurs moyens existent pour prodiguer des valeurs positives aux collaborateurs.
1. Faire prendre conscience à la direction de l’importance du bien-être en entreprise.
2. Questionner régulièrement les salariés, puis identifier les failles pour adapter et améliorer les stratégies. Notamment dans le processus de recrutement et l’intégration des nouveaux salariés.
3. Organiser des événements en interne pour affirmer la marque employeur de l’entreprise.
Le processus de recrutement et la satisfaction des candidats — même refusés — s’avèrent primordiaux pour cultiver la marque employeur d’une entreprise. C’est à ce moment précis que se vérifie l’exactitude des valeurs positives prônées par l’entreprise. Voilà pourquoi les candidats doivent être perçus comme des clients.
Par exemple, laisser un candidat sans réponse après un entretien peut créer un décalage entre l’image que l’entreprise souhaite véhiculer et celle qu’il perçoit. Pour mieux valoriser la marque employeur, il convient d’identifier les profils des candidats types, puis d’adapter le processus de recrutement.
Le marketing RH aide les recruteurs à véhiculer la marque employeur aux candidats lors du processus de recrutement. Voici quelques outils et méthodes à mettre en place.
● Analyser le parcours candidat
Se mettre à sa place, de la recherche d’emploi jusqu’à la candidature. Connaître ses cibles permet d’identifier les éventuelles failles du processus de recrutement.
● Créer un site ou une page carrière en ligne
Plus que pour afficher les offres d’emploi, cet outil doit donner envie aux candidats de postuler.
● Créer du contenu pour son blog et ses réseaux sociaux
La publication d’un contenu percutant pour un site internet véhicule astucieusement la marque employeur. Il faut bien choisir le ton à employer et parler de sujets qui interpellent les futurs candidats. À ce stade et vu la concurrence des sites d’offres d’emploi, le référencement naturel (SEO) s’avère indispensable pour attirer les lecteurs.
Il ne faut pas oublier les réseaux sociaux, dont les nouvelles générations raffolent (Twitter, Facebook, LinkedIn, TikTok, etc.). Les candidats s’attendent à lire ou visionner un contenu authentique. C’est une bonne occasion de mettre en valeur les salariés.
● Lancer une newsletter
La newsletter crée un lien direct avec les candidats et peut commencer à les fidéliser. D’autant qu’ils ont fait le choix de s’abonner à la newsletter. Cet outil est donc un moyen idéal de développer sa marque employeur. Des offres d’emplois peuvent également y apparaître.
● Offre d’emploi : donner envie au candidat
La méthode de l’annonce institutionnelle ne fait plus recette. Les candidats consultent des dizaines d’offres lors de leur recherche. Déployer sa marque employeur directement dans l’offre d’emploi est une manière originale de susciter l’intérêt. Par ce biais, le candidat se projette déjà dans l’entreprise.
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